Pirms kāda laikā medijos izskanēja pārmetumi par to, ka valsts pārvaldē strādājošie vadītāji apguvuši apzinātības praksi (angļu valodā — mindfulness) Jura Rubeņa un kultūras centra Miervidi pasniedzēju vadībā. No informācijas pasniegšanas veida un komentāriem var secināt, ka daļai Latvijas sabiedrības apzinātības prakse nešķiet vērtīga investīcija vadītāju attīstībā. Pasaules veiksmīgāko uzņēmumu kā Microsoft, LEGO Group, Danone, Accenture, Google un citu pieredze un pētījumi šajā jomā gan apliecina pretējo. Uzņēmumi konstatējuši, ka apzinātības prakse ļauj labāk koncentrēt uzmanību, pieņemt kvalitatīvākus lēmumus, vadīt savas emocijas un stresu, kas uzlabo darba efektivitāti.
Kāpēc vadītājiem būtu vērts apgūt apzinātību?
Sākšu ar to, kas ir apzinātība. Tā ir aktīva un atvērta tagadnē vērsta uzmanība. Apzinātā stāvoklī cilvēks spēj it kā no malas, nevērtējot un nenosodot, vērot savas domas, sajūtas, izjūtas un savu patreizējo pieredzi.
Apzinātība ļauj sevi adekvāti novērtēt un apzināties iespaidu, kādu rada mana kā vadītāja uzvedība, attieksme, lēmumi un emocijas uz citiem. Ja es sevi labāk apzinos kā vadītāju, es efektīvāk spēju radīt pārmaiņas sevī, citos un organizācijā.
Pasaulē plaši pazīstamais konsultāciju uzņēmums McKinsey 2016. gadā aptaujāja 52 000 vadītāju un 86% sevi novērtēja kā iedvesmojošus, piemēru citiem. Šī pētījuma rezultāti bija pilnīgā pretrunā ar aptuveni tajā pašā laikā Gallup darbinieku iesaistes pētījumu par to, kā vadītājus uztver darbinieki Pētījums konstatēja, ka 82% darbinieku redz savus vadītājus kā pilnīgi neiedvesmojošus, 24% jūtas pavisam neiesaistīti, un tikai 13% darbinieku jūtas iesaistīti darbā. Bieži vien vadītāji dzīvo ilūzijās par sevi un to kādu iespaidu atstāj uz citiem. Viņi nepazīst sevi, nespēj adekvāti novērtēt savu uzvedību un vadīt to.
Tajā pašā laikā organizācijas visā pasaulē ik gadu tērē ap 46 miljardiem dolāru, lai attīstītu savus vadītājus dažādā veida mācībās un attīstības aktivitātēs. Tad kāpēc atdeve no šīm mācībām ir tik maza?
Kalifornijas universitātes psiholoģijas profesora Dačera Kelnera (Dacher Keltner) pētījums rāda: kolīdz vadītāji izjūt varu, viņu labākās īpašības sāk samazināties. Vadītāji trīs reizes biežāk nekā zemāka līmeņa darbinieki pārtrauc kolēģus, dara paralēlos darbus sapulcēs, paceļ balsi un aizvaino citus. Viņš konstatēja, ka līderi biežāk nekā citi cilvēki ir rupji, savtīgi un demonstrē neētisku uzvedību. Acīmredzot mācības, ko apgūst vadītāji, neapskata tās tēmas, kas patiesi spēj iesaistīt cilvēkus.
Līderības guru Pīters Drakers (Peter Drucker) reiz sacīja: “Tu nevari vadīt citus, pirms neesi sācis vadīt pats sevi”. Tomēr lielākā daļa vadītājiem domāto mācību gan Latvijā, gan citur pasaulē sākas ar stratēģijas plānošanas, cilvēku un finanšu vadības apguvi — tās sākas ar to, ar ko tām vajadzētu beigties. Tas ir līdzīgi kā sākt būvēt māju ar jumta uzlikšanu.
Līderības apguvei vajadzētu sākties ar sevis pazīšanu: kā darbojas mans prāts un emocijas, kas vada manas izvēles, lēmumus un uzvedību. Tikai, izprotot sevi, var sākties izpratne par citiem — kas ir viņu iekšējās motivācijas un jēgas pamatā. Ja apzinātību izdodas praktizēt savās ikdienas attiecībās ar cilvēkiem, tad visdrīzāk pieredzēsiet augstu darbinieku iesaisti un produktivitāti.
Visa nauda, kas ieguldīta vadītāju attīstībā, atmaksātos efektīvāk, ja mācības sāktos ar sevis apzināšanos caur refleksiju, meditāciju un atgriezenisko saiti. Gribu uzsvērt, ka meditācija šajā gadījumā nav saistīta ar kādu konkrētu reliģisku praksi. Tas ir tikai apziņas treniņš, kā fokusēt savu uzmanību. Atzīšos, ka man meditācija nav veiksmīgākais veids, kā veicināt apzinātību. Varbūt neesmu vēl tai gatava, jo es meditējot iemiegu. Tāpēc sev kā pieejamāku apzinātības attīstīšanas paņēmienu esmu izvēlējusies refleksiju un iekšējo vērojumu. To īstenot man palīdz mans psihoterapeits, pie kura iepazīstu savus iekšējos procesus, arī mana supervīzijas grupa, kur reflektēju un skaidrāk apzinos savu profesionālo darbību. Zinu dažus vadītājus, kuri šim nolūkam izmanto dienasgrāmatas rakstīšanu — ne ikdienas notikumu atspoguļošanai, bet gan sava iekšējā pārdzīvojuma apzināšanai, ko izraisa notikumi.
Dažos Latvijas uzņēmumos pat ir iekārtotas atsevišķas telpas, kur netraucēti meditēt vai lasīt par apzinātību. Organizācijas, kas pieredzējušas darbinieku izdegšanu un veģetatīvo distoniju, spēj novērtēt apzinātības ietekmi. Īpaši apstākļos, kad darba tirgus ir izsmelts. Lielākoties to iniciē uzņēmumi, kur augstākā vadība pati pievērsusies kādai no apzinātības praksēm. Diemžēl par to netiek plaši runāts. Iespējams, tam pamatā ir bažas, ka citi neuztvers to nopietni — gluži kā gadījumā ar valsts pārvaldes vadītājiem.
Manā pieredzē vadītāji plaši apmeklē koučinga sesijas, psihoterapiju un meditē, bet parasti kautrējas to atzīt, jo baidās no neizpratnes. Savādi vērot, ka klaja korupcija un neētiska rīcība bieži vien neizraisa tādu nosodījumu, ko reizēm var izraisīt personiskā attīstība.
Savukārt citi vadītāji ir ļoti zinoši, lasījuši labākās menedžmenta grāmatas un pabijuši labākajos līderības kursos. Tomēr bieži redzu, ka zināt vēl nenozīmē darīt un demonstrēt kompetenci. Patiesas izmaiņas rada tikai apzināšanās kombinācija ar ikdienas praksi, darīšanu. Tāpēc novēlu mācīties apzināti un apgūto uzreiz praktizēt.