Strauju pārmaiņu laikos, kad vecās prasmes zaudē nozīmi, vadītāja panākumi atkarīgi no spējas mācīties no nākotnes, nevis pagātnes.
Daudzas darba funkcijas aizvien biežāk aizvieto mākslīgais intelekts — ne tikai vienkāršas manuālas vai tehniskas darbības, bet arī intelektuāli sarežģītus darbus. Ilgu laiku domāju, ka manā profesijā koučingā esmu neaizvietojama, jo strādāju taču ar cilvēkiem un emocijām! Bet jau šobrīd ir pieejamas vairākas paškoučinga aplikācijas, kas uzdod ne sliktākus jautājumus par dzīviem koučiem. Nesen redzēju video, kurā ergoterapiju pacientiem pēc insulta vada atsaucīgs robots. Izglītībā vairojas tālmācības programmas, kur tieša pasniedzēja klātbūtne vairs nav nepieciešama. Interneta aplikācijas piedāvā izplatītāko saslimšanu diagnostiku, kas var būt daudz precīzāka nekā konsultācija pie dzīva ārsta, kurš dažkārt var būt noguris vai pārāk balstīties uz paša pieredzi, nevis bezkaislīgu datu analīzi.
Nezinām, ko vajadzēs
65% bērnu, kuri šogad uzsāk mācības 1. klasē, pieaugot strādās profesijās, kas šobrīd vēl neeksistē. Vēl vairāk, piecu gadu laikā trešā daļa no prasmēm, ko šodien uzskatām par nozīmīgām, mainīsies un, iespējams, vairs nebūs aktuālas – tā prognozē Pasaules Ekonomikas foruma Global Challenge Insight Report. Organizāciju vadītāji ik dienu sastapsies ar izaicinājumiem, kurus rada tehnoloģiju attīstība. Kādas kompetences vadītājiem ir nepieciešamas, lai tiktu ar to galā?
Viena no sāpīgākajām mūsdienu pasaules pārmaiņām ir tā, cik ātri savu vērtību var zaudēt ilgi apgūtas zināšanas. To nav viegli pieņemt. Vienkāršs piemērs no mārketinga ir sociālo mediju algoritmi, kuru apguvei daudzi uzņēmumi veltīja mēnešus, taču tehnoloģiju uzņēmumiem, pamainot dažus sīkumus, vienā dienā viss bija jāsāk no jauna. Biomedicīnas atklājumi kardināli maina pieeju pacientu ārstēšanai. Esmu guvusi personisku pieredzi, kā mainot ikdienas uzturu ķermenis var uzvarēt vēzi ļoti agrīnā stadijā bez ķirurģiskas iejaukšanās. Pat tādās ikdienišķās jomās kā lietvedība un grāmatvedība, prasības no valsts puses mainās tik strauji, ka nav vērts uzkrāt zināšanas par likumiem – svarīgāka kļūst prasme meklēt un analizēt informāciju.
Protams, uzņēmumos vēl joprojām būs vajadzīgi izglītoti inženieri, ķīmiķi un programmētāji, tomēr viņu vērtība mērāma drīzāk ar vēlmi un prasmi pielāgoties jaunākajiem atklājumiem, nevis iegūtajiem diplomiem. Tātad vadītājiem jāmeklē ne tikai zinoši, bet arī elastīgi, pārmaiņām atvērti un tās iniciējoši darbinieki. Gan vadītājiem pašiem, gan darbiniekiem svarīgākas ir metakompetences: spēja analizēt un sintezēt informāciju, to kritiski izvērtēt, un saskatīt sakarības starp šķietami nesaistītām lietām, kas var radīt inovācijas.
Līdzīga nozīme ir kompetencēm, kas saistītas ar starpkultūru komunikāciju un valodu zināšanām, kā arī emocionālajai inteliģencei – spējai atpazīt un vadīt savas un citu emocijas. To nozīme pieaug līdz ar globalizāciju un nepieciešamību strādāt starptautiskās komandās. Uzņēmumi, kuriem jāsadarbojas ar Indijas, Ķīnas vai citu ļoti atšķirīgu kultūru kolēģiem zina, cik daudz pārpratumu un aizspriedumu jāpārvar, lai sāktu produktīvu darbu.
Jūtamās paaudžu atšķirības
Pensijas vecums palielinās. Līdz ar to darba vietā nu jau strādā četras ļoti atšķirīgas paaudzes. Daļa cilvēku, kuri skolojušies padomju laikā, pārstāv kardināli atšķirīgu redzējumu nekā tie, kuri nepazīst dzīvi bez mobilā telefona un sociālajiem tīkliem. Vadītāju izaicinājums ir aktivizēt visu vērtīgo, ko var dot šī daudzveidība. Jaunie millennials arvien retāk grib strikti noteiktu darbalaiku un vienveidīgus uzdevumus – viņiem ir svarīga izaugsme, harizmātisks vadītājs un sajūta par sava darba nozīmīgumu. Esmu redzējusi dažu vadītāju reakcijas: “Ko viņi iedomājas! Lai pastrādā tik ilgi kā es, tad varēs pieņemt lēmumus!” Citi tieši otrādi – pārāk jūtīgi reaģē uz vecākās paaudzes pretestību pārmaiņām un neprot izmantot viņu spēju saredzēt riskus. Tā vadītāji dažkārt zaudē vērtīgus darbiniekus visās paaudzēs. Varbūt ir vērts skatīties no resursu perspektīvas: zinu, ka šis darbinieks nav perfekts, bet kādas ir viņa stiprās puses? Kā varu ļaut tās darbiniekam realizēt savā un uzņēmuma labā?
Pārmaiņas tirgū un tehnoloģijās notiek pārāk strauji un neprognozējami, tāpēc vairs nepietiek mācīties no pagātnes un kļūdu analizēšanas. Vadītājiem un organizācijām jāsāk mācīties no nākotnes – no atklājumiem un eksperimentiem. Tas ir sarežģīti, jo kļūdas eksperimentos maksā naudu un prasa laiku. Tomēr viens veiksmīgs atklājums starp desmitiem neveiksmīgu var strauji izvirzīt uzņēmumu no viduvējības līderos. Te izšķirošās ir risku un vairāku vienlaicīgu pārmaiņu vadības kompetences.
Vadītājs ir tikai cilvēks un nevar būt perfekts pilnīgi visā. Tāpēc panākumu pamats ir prasme atpazīt savus trūkumus un spēja kompensēt tos ar komandas biedru spēcīgajām pusēm. Pavaicājiet sev – vai varu atzīt kolēģiem savus trūkumus? Vai spēju atzīt viņu spēcīgās puses un pilnvarot šajās jomās darboties? Vai protam risināt domstarpības, nevis izvairīties no tām?
Mūsdienu organizācijā iespēja ikvienam kļūt par līderi kādā brīdī atslogo vadītāja lomu. Google praktizē pašvadošās projektu komandas, kurās vairs nav vadītāju — pati komanda sevi vada. Tas veicina katra dalībnieka personiskas atbildības uzņemšanos un iespēju ietekmēt uzņēmuma sniegumu. Varbūt ir vērts pamēģināt kā ar pirmo eksperimentu mūsu uzņēmumā?
Raksts publicēts žurnālā “IR Nauda”.