Skatoties debates, kur piedalās politiķi, bieži domāju – ja šie dalībnieki būtu kandidāti personāla atlases konkursā par augstākās vadības pozīciju Latviju pārstāvošā eksporta uzņēmumā, kā es uz viņiem skatītos? Kādas kompetences man būtu svarīgas šajā amatā un kuras no tām būtu prioritātes? Kā būtu, ja Latvijas iedzīvotāji izvēlētos kandidātus, valkājot personāla atlases profesionāļa brilles? Iespējams, tad mēs veiktu kvalitatīvākas izvēles.
Tiesa, daudzi pētījumi un arī mana pieredze apstiprina, ka cilvēki lēmumus pieņem iracionāli. Daniels Kanemans (Daniel Khaneman) šos pētījumus ir apkopojis lieliskā grāmatā “Domā ātri, domā lēnām”. Tomēr šo pētījumu mērķis ir ne tikai konstatēt faktu, bet arī rosināt mūs mainīt šo slikto paradumu.
Cilvēki pieņem iracionālus lēmumus ne tikai vēlēšanās. Reizēm mani nepārstāj pārsteigt, kā uzņēmumu vadība izvēlas savus svarīgākos darbiniekus.
Esmu sastapusies ar situācijām, kur lēmums balstās uz numeroloģiju, astroloģiju vai fiziognomiju (zināšanas par to, kā noteikt personības iezīmes pēc cilvēka sejas pantiem). Un tas notiek ne tikai mazos vai vidējos uzņēmumos.
Kas liek izvēlēties tādu atlases metodi? Bailes, nedrošība, nevēlēšanās uzņemties atbildību par savu lēmumu? Tā teikt, ja lēmums izrādīsies nepareizs, vainīgs būs astrologs.
Citkārt pārsteidz vāja interese par kandidātiem. Vadītāji negatavojas intervijām, neiegulda laiku, lai definētu svarīgākās amata prasības. Pirms atlases projekta vaicāju klientiem, kādas ir galvenās personības kompetences, lai veiksmīgi veiktu šo darbu. Labākajā gadījumā dzirdu standarta atbiles: komunikācija, pozitīva domāšana, stratēģiska domāšana vai ko līdzīgu. Tas ir pārāk vispārīgs definējums, tāpēc vaicāju sīkāk: kāpēc tieši šīs iezīmes, ko katra no šīm kompetencēm nozīmē tieši jūsu uzņēmumā, kā jūs zināsiet pēc trīs mēnešu pārbaudes laika, ka kandidātam piemīt šīs īpašības? Visbiežāk seko atbilde: nu jūs jau zināt, kas ir komunikācija – jūs esat eksperts. Diemžēl es neesmu konkrētā uzņēmuma un nozares eksperts. Laba komunikācija, vadot mārketinga komandu, atšķirsies no komunikācijas, vadot ražošanas darbiniekus. Komunikācija eksportā atšķirsies no komunikācijas tiešsaistes biznesā.
Reizēm intervija ar nozīmīgu potenciālo darbinieku var ilgt vien nieka 15 – 30 minūtes. Lēmums tiek pieņemts, balstoties uz pirmo iespaidu, neievācot atsauksmes. Tad vaicāju sev: vai tiešām viņiem vienalga, ar ko strādās?
Visbiežāk redzu, ka lēmums balstās “iekšējā sajūtā” nevis racionālā kompetenču izvērtējumā. Vadītāji arī nekautrējas to atklāti atzīt, ka “iekšējā sajūta” ir viņu lēmumu pieņemšanas stratēģija. Manas acis ieplešas: kā tad viņi ikdienā pieņem biznesa lēmumus? Kādu lēmumu pieņemšanas modeli viņi demonstrē saviem kolēģiem, kuri neapzināti seko vadītāja uzvedībai un kopē to? Jā, intuīcijai ir nozīme, tomēr man būtu drošāk, ja es varētu prognozēt sava darba devēja uzvedību un lēmumus, ja es saprastu sava vadītāja iekšējo loģiku.
Kāpēc es te tā ņemos par personāla atlases lēmumiem? Faktiski tas paver priekškaru uz to, kā organizācijā kopumā veic izvēles – arī par nozīmīgiem lēmumiem biznesā. Pavaicājiet sev – kā mans personāla atlases lēmumu pieņemšanas veids atspoguļo to, kā kopumā pieņemu lēmumus organizācijā? Ja es nodrošinu profesionālu un vispusīgu kandidātu izvērtēšanu, tad visticamāk es līdzīgi pieeju arī biznesa partneru, piegādātāju un tehnoloģiju izvēlei. Un otrādi.
Parēķiniet, kādas ir netiešās un tiešās izmaksas situācijā, kad izvēlēts neatbilstošs kandidāts. Viņš ir jāatlaiž un jāuzsāk jauns atlases process. Īpaši, parēķiniet netiešās izmaksas, kad jāinvestē jauna darbinieka apmācībā un ievadīšanā darbā, kad viņš vēl nenes atdevi, kad ir dīkstāve, jo nav jauna kandidāta… Šādi lēmumi maksā dārgi.
Zinu, ka šādiem lēmumu pieņemšanas paradumiem ir iemesli: nav laika, pārāk daudz degošu prioritāšu, nav cilvēku, kuri var atslogot vai konsultēt. Dažreiz vienkārši trūkst zināšanu, kā darīt labāk.
Pamatos lēmumu pieņemšana ir vienkāršs process. Sākumā identificējam mērķi un kritērijus, pēc kuriem mērīšu, vai mērķis ir sasniegts – definējam ideālā kandidāta profilu un kritiskās amata kompetences (izmērāmas vai pārbaudāmas). Tad ievācam informāciju un radām alternatīvas jeb identificējam kandidātus, kuri atbildīs kritērijiem. Tālāk izvērtējam alternatīvas pēc mērāmajiem kritērijiem. Tātad vērtējam kandidātus un viņu kompetences ar testiem, uzvedības intervijām, atsauksmēm, dažādiem uzdevumiem u.t.t. Visbeidzot izvērtējam iegūtos datus un veicam izvēli. Noslēgumā rīkojamies – pieņemam darbā atbilstošāko kandidātu un pēc laika pārbaudām, vai lēmums sevi attaisnojis – vai kandidāta vērtējums atspoguļojas arī viņa uzvedībā darbavietā. Ja jāpieņem lēmums sev nepazīstamā jomā, noder konsultācija ar nozares ekspertiem. Viss ir vienkārši, tikai prasa apzinātu attieksmi, struktūru un nedaudz laika.
* Gribu atvainoties visiem tiem vadītājiem, kuri attīsta un kritiski pieskata savu lēmumu pieņemšanas prasmi, lai veiktu kvalitatīvas izvēles. Minētie piemēri noteikti nav par jums.
** Raksts publicēts žurnālā “IR Nauda”