Dažkārt sastopos ar vadītājiem, kuri neredz jēgu investēt darbinieku mācībās. Viņu sūdzība ir – darbinieki neizmanto apgūtās prasmes, viņu uzvedība ikdienas darba dzīvē nemainās. Es viņiem pilnīgi piekrītu! Nav vērts izšķiest naudu, ja pēc tam apgūtais netiek integrēts ikdienas praksēs. Arī pati jau pāris nedēļas pēc mācībām knapi spēju atcerēties, ko mācījos. Ikdienas rutīna un steiga ierauj savā virpulī, un nesen apgūtais no atmiņas izplēn. Kursi un konferences ir laba lieta, ja atrodam metodes, kā jauno nostiprināt ikdienā. Kā to izdarīt? Latvijā daži uzņēmumi rīkojas atšķirīgi, lai iegūtās zināšanas kļūtu par viņu investīciju ar atdevi.
Pirmkārt, pēc katras konferences vai semināra darbinieka uzdevums ir dalīties ar apgūto, pastāstot par to kolēģiem sapulcē. Tas nostiprina atmiņā jauno informāciju, turklāt šis process liek integrēt un pārstrādāt apgūto, lai nodotu informāciju citiem. Rezultātā tas ir ieguvums ne tikai vienam darbiniekam, bet visai komandai.
Otra metode ir kombinēt kursus ar citām attīstības metodēm, kas stimulē ikdienas praktizēšanu un refleksiju par to, kas izdevās, kas neizdevās, kāpēc un kas būtu jāmaina, lai izdotos? Šim nolūkam visbiežāk izvēlas trīs metodes – mentoringu, koučingu un supervīziju. Iespējams, kādai daļai no mums šīs pieejas vēl nav pazīstamas, tāpēc īsi izskaidrošu, ko katra no tām ietver.
Mentorings
Pieredzējušāks kolēģis veic darbu kopā ar jaunāku kolēģi, nododot savas zināšanas un prasmes. Sadarbība norit, ikdienā kopīgi praktizējot, dodot atgriezenisko saiti un reflektējot. Daudzi ir dzirdējuši par mentoringa programmu, ko uztur organizācija Līdere, atbalstot jaunos uzņēmējus. Tādā veidā savus pirmos soļus kosmētikas biznesā spēra arī uzņēmums Madara.
Daudzos uzņēmumos mentorings ir daļa no jauno darbinieku integrācijas uzņēmumā, kad jauniņajam “piestiprina” kādu pieredzējušāku kolēģi, lai iepazīstinātu viņu ar visām organizācijas rutīnām, normām, komunikāciju un kultūru, kā arī pašu darba saturu.
Nesen novēroju šādu pieredzi vienā no Latvijas lielākajiem telekomunikācijas uzņēmumiem: viena no labākajām reģiona vadītājām kļuva par mentoru cita reģiona vadītājai, kura nupat bija pievienojusies uzņēmumam. Tādā veidā jaunā vadītāja ne tikai ātrāk iepazina uzņēmumu, bet arī varēja pārņemt pašas augstākās raudzes prakses no cilvēka, kurš savā jomā ir izcils.
Koučings
Sarunu sērija, kurās darbinieks izvirza sev konkrētus mērķus – uzlabot kompetences vai sasniegt biznesa mērķus. Kouča lomā visbiežāk ir vadītājs, kurš apguvis koučinga prasmes, bet bieži vien organizācijas algo arī ārējus profesionālus koučus. Viņš ar jautājumu palīdzību veicina darbinieka resursu un šķēršļu apzināšanos ceļā uz mērķi. Koučs palīdz radīt iespējamos risinājumus, tos izvērtēt un veidot precīzu plānu nākamajām darbībām.
Koučs nedod padomus, jo koučingā uzskata, ka cilvēks pats ir savas situācijas eksperts. Tādā veidā darbinieks pats nonāk pie sev piemērotākā risinājuma un mācās domāt patstāvīgi. Bieži vien vadītāju mācību programmas papildina ar koučingu, lai būtu iespēja individuāli risināt savas darba situācijas. Piemēram, viens no uzņēmumiem izveidoja ilgtermiņa vadītāju attīstības sistēmu, kas paredzēja, ka vadītājus novērtēja ar 360 grādu novērtēšanas rīku. Tā ir anonīma aptauja, kurā vērtējumu par vadītāja kompetencēm sniedz kolēģi, padotie, tiešais vadītājs un pats vērtējamais. Nākamais solis — koučs un vadītājs, balstoties uz iegūto vērtējumu, izveidoja attīstības plānu. Šo plānu īstenot palīdzēja vadītāju mācības, kas notika visu gadu, un koučinga sesijas, kas notika mācību starplaikos. No šīs pieredzes var aizgūt pamatideju: attīstība ir nevis kampaņveida stihisks pasākums, bet nepārtraukta, plānota sistēma, kurā tiek kombinētas attīstības metodes, kas nodrošina iegūto kompetenču izmantošanu ikdienā.
Supervīzija
Regulāra ilgtermiņa sadarbība ar pieredzējušāku kolēģi vai savas profesijas kolēģu grupu. Tajā dalībnieki dalās ar sarežģītām darba un personīgajām situācijām, analizē un reflektē par tām, gūst savstarpēju atbalstu un idejas risinājumiem.
Atšķirībā no mentoringa, supervīzija vairāk balstās pašrefleksijā nekā padomu došanā. Process notiek strukturētā veidā un paredz konfidencialitāti tāpat kā koučingā. Šādas grupas visbiežāk notiek psihoterapeitu, skolotāju, sociālo darbinieku, arī tiesnešu un vadītāju vidē. Visās šajās profesijās mēdz būt sarežģīti izaicinājumi saskarsmē ar cilvēkiem. Šo jomu pārstāvji arī ir tikai cilvēki, ar savām emocijām un ierobežojumiem būt pilnīgi neitrāli un nekļūdīgi, izvēloties darba taktikas. Supervīzijās attīstība notiek, izmantojot refleksiju un kombinācijā ar klasiskām mācībām, kas palīdz integrēt apgūto, atrast veidu, kā izmantot zināšanas un prasmes ikdienā sev vēlamajā veidā.
Pasaule attīstās tik strauji, ka nav iespējams veidot veiksmīgu organizāciju bez darbinieku ilgtermiņa attīstības. Turklāt Millenials paaudze pieprasa personisku attīstību darba vietā. Pretējā gadījumā viņi nejūtas motivēti un neredz darbam jēgu. Tāpēc aicinu paskatīties plašāk, izmantot attīstības metodes radoši, lai ietaupītu uzņēmuma līdzekļus un radītu noturīgus rezultātus.
Raksts ir publicēts žurnālā IR.